Igualdade feminina avança, mas liderança ainda é desafio para empresas

A igualdade feminina virou um indicador de gestão, não uma pauta de calendário: empresas que acompanham promoção, remuneração e presença em cargos de decisão conseguem enxergar onde perdem talentos e onde podem crescer. O relatório Women in Business mais recente mostra o motivo da urgência. A participação de mulheres na alta gestão global caiu 1,1 ponto percentual, para 32,9%, e a projeção de paridade ficou para 2051. Para o dono de um negócio, esperar que o mercado corrija essa diferença significa aceitar uma perda mensurável de capacidade, inovação e acesso a profissionais.

O Dia da Igualdade Feminina, celebrado em 26 de agosto, remete à ratificação da 19ª Emenda da Constituição dos Estados Unidos, em 1920. No ambiente empresarial brasileiro, porém, a discussão precisa sair da simbologia e entrar nos processos. Contratação, salário, promoção, parentalidade, distribuição de projetos e autoria em reuniões formam uma sequência que decide quem chegará ao comando.

A queda global para 32,9% mostra que avanço sem governança pode regredir

O estudo da Grant Thornton acompanha empresas de médio porte e encontrou 32,9% de mulheres em posições de alta gestão em 2026. O número representa uma queda em relação aos 34,0% do ano anterior. A série histórica ainda registra evolução: em 2004, mulheres ocupavam 19,4% dessas posições. A distância entre os dois movimentos é a questão central. Houve avanço em duas décadas, mas o resultado anual pode recuar quando a organização não transforma igualdade em rotina de decisão.

A pesquisa projeta a paridade na liderança para 2051 se a trajetória continuar. O horizonte não deve ser lido como uma data inevitável. Ele é uma estimativa baseada na tendência observada. Cada ano de estagnação aumenta o tempo necessário para formar referências, ampliar a sucessão e distribuir poder de decisão.

O levantamento também encontrou 5,7% de empresas com equipes de alta gestão formadas somente por homens, contra 4,1% no ano anterior. Esse dado ajuda a interpretar a queda: o problema não está limitado à velocidade de contratação de mulheres. Ele também envolve a composição final dos grupos que controlam orçamento, estratégia, risco e novas contratações.

Empresas que combinam compromisso e novas medidas cresceram acima de 5%

A relação entre igualdade e desempenho aparece com nitidez no próprio estudo. Entre as empresas de médio porte que mantêm o compromisso com medidas de igualdade e planejam implantar novas ações, 73,0% registraram crescimento de receita superior a 5% em 2025. Nesse mesmo grupo, 56,2% aumentaram o quadro de funcionários em mais de 5% e 48,8% ampliaram as exportações acima de 5%.

Esses números não provam que uma política de diversidade, sozinha, causa crescimento. O relatório apresenta uma associação entre as práticas declaradas e os resultados das empresas pesquisadas. Ainda assim, o achado muda a conversa para o gestor. Igualdade deixa de ser tratada como custo isolado quando aparece junto de receita, contratação e expansão internacional.

A Grant Thornton também registrou que 22,1% dos líderes associam equipes de liderança com diversidade de gênero a mais inovação. Outros 19,5% percebem melhora na tomada de decisão e 18,8% relacionam a composição diversa a melhor desempenho financeiro. Os percentuais são percepções dos respondentes, mas apontam quais ganhos a liderança empresarial enxerga quando o tema é incorporado à operação.

Há ainda um efeito sobre capital e talentos. Segundo a pesquisa, 26,5% das empresas receberam, nos 12 meses anteriores, pedidos de potenciais investidores para conhecer o equilíbrio de gênero da equipe sênior ou o compromisso da organização com essa melhoria. No mesmo relatório, 47,6% das empresas de médio porte disseram enfrentar restrição de financiamento. A conta editorial é direta: em um mercado no qual o dinheiro está mais disputado, a transparência sobre quem decide pode influenciar a confiança de quem investe.

O Brasil combina liderança acima da média global com uma diferença salarial de 20%

O Brasil aparece na 12ª posição entre os países analisados pela Grant Thornton. A participação feminina na alta liderança brasileira passou de 37,0% para 37,7%, acima da média global de 32,9%. O resultado é positivo no recorte do estudo, mas não elimina o problema de acesso, permanência e remuneração em outras camadas do mercado de trabalho.

O Ministério das Mulheres informa que, segundo o IBGE, mulheres ganham 20% menos que homens em cargos equivalentes. A página oficial também explica que a legislação de igualdade salarial prevê transparência remuneratória, fiscalização, canais de denúncia e planos de ação para empresas alcançadas pelas regras. Para organizações com 100 ou mais empregados, o governo prevê a divulgação de relatórios e, quando identificada desigualdade, a elaboração de um plano de mitigação em até 90 dias após a notificação.

A Lei nº 14.611, publicada no Planalto, estabelece mecanismos de transparência salarial e critérios remuneratórios, além de incentivar a capacitação e a ascensão profissional das mulheres. A lei também determina que os dados permitam comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de mulheres e homens em cargos de direção, gerência e chefia.

O dado salarial ajuda a colocar o avanço da alta liderança em perspectiva. Se mulheres chegam a 37,7% da alta gestão brasileira, mas ainda recebem menos em funções equivalentes, a promoção não encerra o problema. Ela precisa ser acompanhada por critérios de remuneração, acesso a bônus, participação em resultados e poder real sobre decisões.

O IBGE mostra que o caminho até a liderança começa antes da promoção

As barreiras aparecem antes do cargo executivo. Na terceira edição de Estatísticas de Gênero, publicada em 2024, o IBGE registra que a necessidade de conciliar trabalho remunerado e cuidado influencia a inserção ocupacional das mulheres. O estudo também aponta diferenças segundo cor ou raça e mostra que mulheres pretas ou pardas exercem trabalho parcial em proporção maior que mulheres brancas: 30,9% contra 24,9%.

O mesmo estudo informa que 23,0% das mulheres de 15 a 24 anos não estavam ocupadas, não estudavam nem estavam em treinamento. Entre homens da mesma faixa etária, o percentual era de 14,6%. Para a gestão, a consequência é prática: uma empresa que recruta somente por redes informais, exige disponibilidade fora do horário e não oferece trilhas de desenvolvimento restringe o próprio conjunto de candidatas antes de avaliar competência.

O IBGE também mostrou, com base na publicação sobre microempreendedores individuais de 2021, que havia 13,2 milhões de MEIs e que 46,7% eram mulheres. Entre MEIs com ensino superior, elas eram maioria, com 59,2%. O dado desloca o debate: mulheres não aparecem somente como força de trabalho ou público de políticas sociais. Elas também comandam negócios, tomam risco e precisam de acesso a crédito, mercado e fornecedores.

A trajetória da Flor da Aurora mostra como apoio transforma um negócio em referência

Um caso concreto está no ebook do Prêmio Sebrae Mulher de Negócios 2025. A Flor da Aurora, empresa cearense fundada em 2021, transforma mel e derivados da apicultura em cosméticos naturais e produtos gourmet. O material do Sebrae registra que, em quatro anos, o negócio se tornou referência no uso do mel como insumo biotecnológico para linhas de cuidados com a pele e produtos capilares sustentáveis.

O caso importa porque conecta liderança feminina, conhecimento e estrutura empresarial. A empreendedora entrevistada atribui às consultorias, aos programas e aos editais do Sebrae parte do desenvolvimento da empresa. O resultado não foi apresentado como uma fórmula instantânea. Ele veio da combinação entre produto, capacitação, acesso a orientação e permanência em uma rede de apoio.

O mesmo ebook registra que o Prêmio Sebrae Mulher de Negócios recebeu 5.308 inscrições em 2025, mais que o dobro das 2.634 participantes de 2024. O material também informa que as mulheres estão à frente de mais de 10 milhões de negócios no país. A diferença entre esse universo empreendedor e a presença feminina em posições de comando corporativo revela uma oportunidade para empresas: contratar, fornecer e financiar negócios liderados por mulheres também é uma forma de ampliar a igualdade econômica.

Critérios claros reduzem o peso da visibilidade informal nas promoções

A primeira mudança deve ser uma planilha simples com quatro recortes: mulheres contratadas, mulheres promovidas, remuneração média e participação em projetos estratégicos. Cada indicador precisa ser separado por área, nível hierárquico e raça, quando a empresa tiver base legal e estrutura para fazer esse registro com proteção de dados. O objetivo não é produzir um número bonito. É localizar em qual etapa a carreira começa a perder mulheres.

O segundo controle é comparar tempo de promoção. Se homens e mulheres entram com formação semelhante, mas um grupo leva mais tempo para alcançar coordenação ou gerência, a empresa precisa revisar os critérios. Avaliações baseadas em disponibilidade permanente, estilo de fala ou afinidade pessoal favorecem quem se encaixa no padrão dominante. Metas documentadas, avaliadores múltiplos e justificativa escrita tornam a decisão mais verificável.

O terceiro passo é registrar autoria em reuniões. A prática pode ser uma ata curta com proposta, responsável e próxima ação. Quando uma ideia apresentada por uma mulher reaparece na fala de um colega, o registro protege a autoria e permite avaliar contribuição real. É uma intervenção pequena, mas ataca o tipo de interrupção e apagamento descrito pelas executivas ouvidas pelo propmark.

O quarto controle é remuneratório. O gestor deve cruzar salário fixo, bônus, comissão e benefícios por cargo equivalente. Uma diferença encontrada não deve ser escondida atrás da média geral da empresa. O Ministério das Mulheres orienta que a comparação considere funções equivalentes e critérios objetivos. Para empresas submetidas às regras específicas, a transparência e o plano de ação têm prazos e responsabilidades definidos.

A agenda de segunda-feira precisa começar com um diagnóstico de 90 dias

Na segunda-feira, o dono do negócio pode reunir folha de pagamento, lista de cargos e histórico de promoções dos últimos 24 meses. Em seguida, deve criar uma tabela com cargo, sexo, raça quando possível, salário, bônus, data de entrada, última promoção e participação em projetos de decisão. Depois, deve comparar pessoas no mesmo nível e marcar três pontos: diferença salarial, diferença de tempo até a promoção e ausência de mulheres no pipeline de sucessão.

Na primeira semana, a liderança deve escolher uma responsável pelo acompanhamento e comunicar que o diagnóstico não será usado para punir quem reportar um problema. Até o dia 30, a empresa pode definir critérios de promoção e uma regra de registro de autoria em reuniões. Até o dia 60, deve revisar as diferenças encontradas com recursos humanos, contabilidade e liderança da área. Até o dia 90, precisa publicar internamente as medidas, os responsáveis e a data da próxima medição.

Para uma empresa pequena, isso pode ser feito em uma planilha protegida e em uma reunião mensal. Para uma organização maior, o processo deve conversar com folha, eSocial, canais de denúncia e política de proteção de dados. O tamanho muda a ferramenta, não a obrigação de medir.

Fontes consultadas

Grant Thornton, Women in Business 2026, The value of visibility.

IBGE, Estatísticas de Gênero, indicadores sociais das mulheres no Brasil, 3ª edição.

Sebrae, ebook do Prêmio Sebrae Mulher de Negócios 2025.

Ministério das Mulheres, Igualdade Salarial.

Planalto, Lei nº 14.611 de 2023.

propmark, Igualdade feminina avança, mas liderança ainda é desafio no mercado.