Vídeos, memes e figurinhas expõem as empresas a maior risco legal

Resumo: O uso de imagem de funcionários em vídeos, memes e figurinhas dentro das empresas pode gerar ações trabalhistas, problemas com a LGPD e questões de segurança da informação. A InfoMoney mostrou como a fronteira entre conteúdo institucional e pessoal ficou mais fina com a popularização das redes sociais corporativas.

O novo perímetro de risco

A discussão sobre uso de imagem em ambiente de trabalho não é nova, mas ganhou contornos diferentes com a popularização das redes sociais corporativas e com a consolidação da LGPD. A InfoMoney tratou do tema mostrando que, com a captura de momentos do cotidiano em vídeo — integração de equipe, confraternização, dia a dia no escritório —, o material gerado pode parar em postagens internas, em canais de marketing e até em conteúdo público, com consequências jurídicas para a empresa e para o funcionário.

O ponto-chave é que o uso de imagem é regulado pelo Código Civil, pela legislação trabalhista e pela LGPD. Dependendo do contexto — se o material é usado para comunicação interna, para marketing institucional, para fins comerciais —, as regras de consentimento, finalidade e prazo de uso mudam. E o que pareceu uma brincadeira inofensiva no momento da gravação pode virar problema sério anos depois.

Para empresas, o risco aparece em três frentes principais: ações trabalhistas (quando o funcionário entende que sua imagem foi usada sem consentimento adequado ou em contexto que considera ofensivo), sanções da LGPD (quando a imagem está associada a dados pessoais sensíveis, como etnia, religião, condição de saúde), e processos cíveis por uso indevido de imagem (quando o material foi explorado comercialmente sem autorização).

Onde mora o risco na prática

O cenário mais comum é o de empresas que gravam vídeos de integração, treinamentos, confraternizações e ações internas, e usam esse material em redes sociais corporativas, no LinkedIn da empresa, em campanhas de recrutamento ou em material de endomarketing. A prática é bem-intencionada — humanizar a marca, mostrar a cultura —, mas o problema começa quando não há consentimento documentado de cada pessoa que aparece.

Um meme interno que virou figurinha, compartilhado em grupos de WhatsApp, com funcionários identificados ou identificáveis, é um exemplo clássico. A figura pode ter sido feita com humor pelos colegas, mas, uma vez replicada em outros contextos, o uso escapa do controle. Situações envolvendo piada sobre aparência, condição de saúde, orientação política ou qualquer outro aspecto protegido por lei podem virar processo mesmo quando a "vítima" participou da brincadeira.

Há também o lado da segurança da informação. Vídeos gravados dentro de empresas podem mostrar, sem querer, telas de computador, documentos na mesa, painéis de controle, crachás com código de barras. O material que parece inofensivo pode conter dado sensível ou restrito. Quando esse material vaza — intencionalmente ou não —, a responsabilidade pela segurança da informação recai sobre a empresa.

LGPD, Código Civil e a jurisprudência

A LGPD trata imagem como dado pessoal. Para usar imagem de pessoa identificável em qualquer fluxo — interno ou externo —, é necessário consentimento específico, com finalidade declarada, prazo de uso e possibilidade de revogação. Consentimento genérico, como "autorizo o uso da minha imagem para fins institucionais", tende a ser considerado insuficiente pela Autoridade Nacional de Proteção de Dados.

O Código Civil, no artigo 20, dá a qualquer pessoa o direito de impedir o uso de sua imagem quando este atingir sua honra, boa fama ou respeitabilidade, ou quando for destinado a fins comerciais sem consentimento. A jurisprudência tem sido rigorosa: mesmo conteúdo sem intenção comercial pode gerar indenização se for usado em contexto que cause constrangimento.

Na esfera trabalhista, o uso de imagem em situações que o funcionário considera humilhantes — como piadas em vídeos institucionais, exposição a situações vexatórias em dinâmicas de grupo, ou viralização de momentos constrangedores — pode configurar assédio moral. A reforma trabalhista de 2017 ampliou a possibilidade de indenização por dano moral nesse tipo de situação, e a discussão tem sido cada vez mais comum em tribunais.

O que empresas precisam fazer

O primeiro passo é revisar e atualizar os termos de consentimento. Em vez de "autorizo o uso da minha imagem", é preciso detalhar: em quais canais (interno, LinkedIn, YouTube, intranet), por quanto tempo, com quais finalidades, com possibilidade de revogação. O documento precisa ser simples o suficiente para ser lido, mas específico o suficiente para ter valor jurídico.

O segundo passo é qualificar o processo de aprovação de conteúdo. Vídeos, fotos e figurinhas que serão usados em comunicação externa devem passar por análise de compliance ou jurídico antes da publicação. A aprovação não precisa ser lenta — uma checagem de 30 minutos por peça evita meses de problema depois. Quem publica também precisa estar treinado para identificar conteúdo sensível.

O terceiro passo é criar um protocolo de resposta a incidentes. Quando um vídeo, meme ou figurinha vaza, a empresa precisa ter um plano: como comunicar ao funcionário envolvido, como acionar jurídico, como remover o conteúdo das plataformas, como responder publicamente se o caso ganhar tração. Resposta lenta e mal-coordenada é o que transforma incidente em crise.

Por fim, é importante investir em treinamento. Funcionários, gestores e equipes de marketing e comunicação precisam entender o que está em jogo. Não é só questão de seguir regra — é questão de entender o que está em risco. Treinamento anual, com casos práticos e atualização constante, é investimento pequeno perto do custo de um processo.

O que funcionários podem (e devem) fazer

Para quem é funcionário, a regra de ouro é: antes de qualquer vídeo, meme ou figurinha envolvendo sua imagem, perguntar "onde isso pode parar?". Se a resposta for "não sei" ou "em qualquer lugar", o melhor é não participar ou pedir clareza antes. Brincadeira em ambiente controlado é diferente de conteúdo que vai para o ar.

Vale também ler o termo de consentimento antes de assinar. É direito do funcionário entender exatamente o que está autorizando. Se o termo for genérico demais, é legítimo pedir especificação ou recusar. Se houver pressão para assinar sem ler, é sinal de alerta — e pode ser registrado por escrito.

Em caso de vazamento ou uso indevido, a recomendação é documentar tudo: capturas de tela, links, datas, testemunhas. Procurar o canal de RH ou ouvidoria é o primeiro passo. Se a resposta interna for insuficiente, a segunda via é a ANPD (para questões de LGPD), o sindicato da categoria (para questões trabalhistas) e, em último caso, a Justiça do Trabalho ou comum.

O que observar nos próximos meses

Três tendências vão moldar o tema. A primeira é a posição da ANPD sobre casos concretos. A autoridade tem sido gradual nas primeiras decisões, mas a expectativa é de que o segundo semestre de 2026 traga multas mais robustas, o que vai aumentar a pressão sobre empresas que ainda tratam LGPD como burocracia.

A segunda é a jurisprudência dos tribunais trabalhistas. Cada vez mais decisões estão sendo publicadas sobre uso de imagem em ambiente corporativo, criando um repertório que ajuda tanto empresas a se protegerem quanto funcionários a entenderem seus direitos. Vale acompanhar os julgados do TST e dos TRTs.

A terceira é a mudança de comportamento das gerações que entraram no mercado de trabalho mais recentemente. Funcionários de 20-30 anos tendem a ser mais atentos a uso de imagem, mais propensos a questionar práticas e mais rápidos a buscar reparação. Isso pressiona empresas a terem políticas mais claras, e a cultura corporativa vai mudando com o tempo. Para acompanhar, vale ler InfoMoney, o Migalhas e a Conjur, que cobrem o tema com regularidade.

Fonte original: Vídeos, memes e figurinhas expõem as empresas a maior risco legal, publicado por InfoMoney em 11/06/2026. Conteúdo adaptado por redação.