O que 270 milhões de graduados na China mudam na forma de trabalhar

Uma pessoa termina a faculdade, entra numa empresa e descobre que o diploma não resolve sozinho o problema que a contratação pretendia resolver. Ela sabe conceitos, mas precisa interpretar uma planilha, operar uma ferramenta, explicar uma decisão e aprender um processo interno. Essa cena, comum em escritórios e áreas técnicas, ajuda a entender o dado que a China divulgou nesta semana: 270 milhões de pessoas no país têm formação superior, número maior que os 214,2 milhões de habitantes estimados para o Brasil em 2026.

Minha leitura é que o número não representa apenas uma corrida por diplomas. Ele mostra uma mudança no mecanismo de formação de mão de obra. Quando a base de pessoas com ensino superior cresce, o diploma deixa de ser uma distinção suficiente para separar candidatos. A seleção passa a depender da combinação entre formação, habilidade aplicável e capacidade de continuar aprendendo. Para empresas brasileiras, a consequência prática é direta: exigir graduação como filtro inicial pode reduzir o problema da triagem, mas não substitui a verificação do que a pessoa consegue fazer.

A China ampliou a base antes de ampliar a seleção

Os 270 milhões foram apresentados pelo Ministério da Educação da China em 23 de setembro, segundo a reportagem da Exame que registrou os dados. A mesma divulgação informou que a taxa bruta de matrícula na educação pré-escolar chegou a 92,9%, que o ensino médio sênior alcançou 92% e que a taxa de retenção na educação obrigatória ficou em 96,1%.

Esses indicadores descrevem um sistema que ampliou o acesso em várias etapas, não uma medida isolada de universidades. O próximo movimento também foi quantificado. Instituições da Iniciativa Dupla Primeira Classe, programa chinês voltado a universidades e áreas acadêmicas selecionadas, deverão abrir 76 mil vagas adicionais entre 2027 e 2030. A expansão aumenta a quantidade de pessoas que podem chegar ao mercado com formação superior, mas não promete que todas terão a mesma especialidade, a mesma experiência prática ou a mesma capacidade de resolver problemas.

A comparação com o Brasil precisa ser lida com cuidado. A população brasileira estimada pelo IBGE era de 214.211.951 pessoas em 1º de julho de 2026. Subtraindo esse total dos 270 milhões informados para a China, a diferença chega a 55.788.049 pessoas. Essa conta não compara o número de graduados chineses com o número de graduados brasileiros. Ela compara um estoque educacional de um país com a população inteira de outro. O valor jornalístico está na escala, não numa equivalência entre os dois sistemas.

A escala, porém, produz uma consequência no trabalho. Em um mercado com mais profissionais formados, a graduação pode funcionar como requisito mínimo para determinadas funções, mas perde força como prova completa de competência. O empregador precisa observar a área estudada, a qualidade da formação, o repertório técnico e o comportamento diante de uma tarefa. O candidato, por sua vez, precisa mostrar como transforma conhecimento em entrega.

O diploma melhora a chance, mas a habilidade define o retorno

O relatório Education at a Glance 2025, da OCDE, ajuda a explicar por que as empresas não deveriam tratar a formação como uma resposta binária. Na média dos países analisados, adultos com curso superior de curta duração ganham 17% mais que aqueles com ensino médio completo. O ganho médio sobe para 39% entre pessoas com bacharelado e para 83% entre quem tem mestrado ou doutorado.

O próprio relatório faz uma ressalva importante: o retorno varia conforme idade, gênero, tipo de programa, área de estudo e demanda do mercado. Isso significa que a formação funciona como uma combinação de sinal e conteúdo. Ela sinaliza que o profissional passou por uma sequência de estudos e avaliações. Também pode oferecer conhecimento especializado. Ainda assim, o valor econômico depende do encontro entre o que foi aprendido e o que a ocupação exige.

A OCDE encontrou outra diferença relevante. Entre adultos com formação superior, aqueles que alcançam nível 4 ou mais em proficiência numérica ganham, em média, 40% mais que os que ficam no nível 2. A habilidade numérica, nesse caso, envolve lidar com conceitos matemáticos avançados e informações complexas. O dado muda a pergunta de uma seleção. Em vez de perguntar somente onde o candidato estudou, a empresa pode verificar como ele interpreta uma margem, identifica uma variação ou explica uma decisão baseada em números.

O mecanismo pode ser resumido em três etapas. A educação amplia o conjunto de conhecimentos disponíveis. A habilidade aplicada mostra se a pessoa consegue usar esse conjunto diante de uma tarefa. A experiência no posto revela se ela mantém a qualidade quando surgem prazo, pressão e informação incompleta. A graduação participa da primeira etapa e pode facilitar a entrada nas outras duas, mas não as substitui.

Para o dono de um negócio, essa diferença afeta a contratação e o desenvolvimento interno. Uma vaga para analista financeiro, por exemplo, pode exigir graduação em uma área relacionada, mas a etapa técnica precisa pedir uma interpretação concreta de dados. Uma vaga de vendas pode exigir formação ou experiência, mas a avaliação precisa observar a construção de uma proposta, o registro das informações e a capacidade de ouvir o cliente. A empresa deixa de procurar uma etiqueta e passa a testar uma operação.

O caso da CNPC mostra como a formação entra depois da contratação

Um caso empresarial real mostra a outra metade da equação. A China National Petroleum Corporation, em seu relatório de responsabilidade social de 2025, informou ter contratado 10 mil recém-formados naquele ano. Quase 1 mil eram doutorandos, e graduados de universidades da iniciativa Dupla Primeira Classe representaram 60,4% desse grupo.

O número de contratações não aparece sozinho. O relatório também informa 4,887 milhões de participações em treinamentos, 62,56 milhões de horas de treinamento e cobertura de 100% para empregados da linha de frente e para profissionais altamente qualificados e de operações-chave. A empresa registrou ainda 2,91 bilhões de yuans investidos em treinamento e 11 módulos de aprendizagem on-line no programa de ERP, que alcançou mais de 100 mil participantes.

A CNPC, portanto, não trata o diploma como o ponto final da qualificação. Ela recruta uma parcela relevante de recém-formados de instituições selecionadas e, depois, cria mecanismos para transformar essa formação em capacidade operacional. O ERP é um exemplo claro. Conhecer administração, engenharia ou economia não significa saber trabalhar no sistema específico que registra compras, estoque, manutenção ou produção. O treinamento conecta o conhecimento anterior ao processo que a empresa realmente usa.

Esse caso também evita uma conclusão apressada sobre a expansão chinesa. Mais pessoas formadas não garantem, por si só, produtividade maior em todas as empresas. A organização precisa definir quais habilidades são críticas, ensinar os procedimentos internos e medir se o aprendizado alterou o trabalho. Na CNPC, o relatório apresenta volume de participantes, horas e cobertura. Esses indicadores não provam sozinhos a qualidade de cada treinamento, mas mostram uma estrutura que continua depois da admissão.

Há uma diferença entre contar certificados e acompanhar capacidade. O primeiro método soma diplomas. O segundo observa se a pessoa reduz erros, interpreta dados com mais precisão, opera uma ferramenta sem supervisão constante ou assume tarefas mais complexas. A expansão universitária aumenta o potencial de recrutamento. O treinamento e a avaliação transformam esse potencial em desempenho observável.

A contratação muda quando a empresa mede a tarefa

O efeito dessa lógica chega ao pequeno negócio. Uma empresa que usa a graduação como único filtro pode receber candidatos com trajetórias variadas, mas não saberá quem consegue executar o trabalho. A solução não exige um processo caro. Exige transformar a descrição da vaga em uma pequena tarefa relacionada à rotina real.

Na segunda-feira, o primeiro passo é separar três competências que a função realmente exige. Para um cargo administrativo, podem ser leitura de dados, organização de prazos e comunicação escrita. Para uma função comercial, podem ser diagnóstico da necessidade, registro no sistema e cálculo de margem. Para uma operação técnica, podem ser segurança, execução do procedimento e identificação de falhas.

O segundo passo é criar uma atividade curta para cada competência. O candidato pode receber uma tabela real já anonimizada e explicar o que mudou. Pode reorganizar uma sequência de atendimento. Pode identificar um erro em um pedido ou montar uma resposta a uma situação de cliente. O exercício precisa ter instrução, tempo e critério de correção definidos antes da entrevista.

O terceiro passo é registrar a nota por habilidade, sem misturar impressão pessoal com desempenho. A empresa pode usar uma escala simples de zero a quatro, desde que descreva o que cada faixa significa. Zero é ausência da entrega. Dois é execução parcial com orientação. Quatro é execução correta, explicada e repetível. A graduação continua relevante como parte do histórico, mas a decisão passa a incluir uma evidência do trabalho.

O quarto passo ocorre depois da contratação. A empresa deve escolher uma habilidade para desenvolver nos primeiros 30 dias e repetir a mesma medição ao final do período. Se a pessoa melhorou, o treinamento produziu efeito. Se não melhorou, o gestor precisa verificar se faltou instrução, ferramenta, tempo de prática ou conhecimento básico. Esse ciclo aproxima o pequeno negócio do mecanismo mostrado no relatório da CNPC: contratar considerando a formação e desenvolver considerando a tarefa.

Os 270 milhões de pessoas com ensino superior na China apontam para um futuro em que o diploma será cada vez mais comum em parte das ocupações. A resposta profissional não é acumular certificados sem relação com o trabalho. É combinar formação, habilidade mensurável e atualização contínua. A resposta empresarial é parecida: escrever melhor a vaga, testar a atividade que importa e treinar o que o negócio precisa. A quantidade de graduados amplia a oferta. A qualidade da conexão entre estudo e trabalho decide o que essa oferta consegue entregar.

Fontes consultadas

Exame, dados do Ministério da Educação da China sobre ensino superior e novas vagas

IBGE, Estimativas da População 2026

OCDE, Education at a Glance 2025, retornos da educação e proficiência numérica

China National Petroleum Corporation, 2025 Corporate Social Responsibility Report