O afastamento que parece pequeno já custa quase 1 milhão de horas às empresas

Uma pessoa falta por dois dias, outra por uma semana, e a operação costuma absorver o impacto. Quando o afastamento passa de um mês, a lógica muda. Entre janeiro e julho de 2026, os casos de 30 dias ou mais representaram 15,8% dos atestados ligados à saúde mental analisados pela VR, mas concentraram 67% dos dias de ausência. A tese que emerge dos números é direta: o problema de uma empresa não aparece apenas na quantidade de atestados, mas na duração dos casos que chegam tarde à gestão.

O levantamento considerou 8.198 atestados registrados por mais de 75 mil empresas que usam os serviços digitais de recursos humanos da VR. Somados, os afastamentos equivaleram a 957.576 horas não trabalhadas no primeiro semestre. A base não representa todo o mercado brasileiro e não permite medir quantas pessoas adoeceram sem apresentar atestado. Ela mostra, porém, como os casos registrados se distribuem e onde a ausência se acumula.

Para quem lidera uma pequena empresa, a diferença entre 15,8% dos atestados e 67% dos dias não é uma curiosidade estatística. Ela ajuda a decidir onde colocar atenção. Contar ocorrências informa o tamanho do fluxo. Medir dias afastados revela o peso operacional.

8,3% dos atestados concentraram 48% dos dias fora do trabalho

O recorte mais severo do estudo reforça a concentração. Os afastamentos de 60 dias ou mais foram 8,3% dos atestados, mas responderam por 48% dos dias de ausência. Em horas, isso representa 459.296 horas não trabalhadas. A maior parte dos registros, portanto, não explica sozinha o custo de reorganizar equipes, redistribuir tarefas e manter entregas durante meses.

Há uma conta simples com os dados publicados. Os casos de 60 dias ou mais somaram 459.296 horas de ausência, enquanto todos os casos chegaram a 957.576 horas. Dividindo o primeiro número pelo segundo, o grupo mais longo responde por cerca de 48% do total, embora reúna 8,3% dos atestados. Cada ocorrência desse grupo, em média, pesa muito mais no calendário da operação que um afastamento curto. A conta não transforma uma pessoa em indicador financeiro. Ela mostra por que a gestão precisa acompanhar duração e não só frequência.

O corte de 30 dias oferece outro ângulo. Segundo a reportagem do Seu Dinheiro, essa faixa correspondeu a 15,8% dos atestados e a 67% dos dias afastados. A diferença entre os dois percentuais é o sinal de concentração. Uma fração relativamente pequena dos registros determina a maior parte do tempo em que o trabalho precisa funcionar com alguém a menos.

O dado também pede cuidado na interpretação. Um afastamento longo pode decorrer de uma condição de saúde que não começou no escritório. O levantamento não prova, sozinho, a causa de cada transtorno nem estabelece nexo entre doença e atividade profissional. A responsabilidade da empresa é olhar para as condições de trabalho, acolher o trabalhador e cumprir as regras aplicáveis, sem diagnosticar por conta própria.

Ansiedade aparece em mais registros, mas depressão prolonga mais a ausência

A ansiedade respondeu por 67% dos atestados analisados e por 43% dos dias de ausência, totalizando 412.808 horas. A depressão teve participação menor no número de registros, 15%, mas alcançou 27% dos dias e 258.248 horas. A diferença impede uma resposta baseada em um único ranking. A condição que aparece mais vezes não é necessariamente a que deixa a equipe desfalcada por mais tempo.

Esses percentuais vêm da base administrativa da VR, formada a partir dos atestados lançados nos seus serviços de RH digital. O levantamento publicado pela própria VR explica que a companhia reúne registros de empresas clientes e trabalhadores que usam a plataforma para marcação de ponto e envio de justificativas. É uma fonte empresarial, não uma estatística oficial do Brasil inteiro, mas é uma origem adequada para descrever o que foi observado dentro daquela base.

A Previdência Social oferece uma escala mais ampla, embora diferente. Em estudo publicado no Informe de Previdência Social, o Ministério da Previdência analisou concessões de benefícios por incapacidade por transtornos mentais e comportamentais entre 2021 e 2025. O número passou de 188.138 em 2021 para 559.983 em 2025, alta aproximada de 197,7%. A série trata de benefícios concedidos, não dos mesmos atestados da VR. As duas bases não devem ser somadas, mas apontam para dimensões diferentes do mesmo problema: a ausência registrada na empresa e a proteção previdenciária depois do período inicial.

O estudo do Ministério também mostra que ansiedade e episódios depressivos foram os dois maiores subgrupos do Capítulo V da CID-10 no período. A categoria F41, relacionada a outros transtornos ansiosos, reuniu 490.750 concessões, ou 28,45% do total do capítulo. Episódios depressivos, categoria F32, somaram 407.583 concessões, equivalentes a 23,63%. Juntos, os dois grupos representaram 52,08% das concessões analisadas pelo órgão.

A estatística nacional cresce, mas o vínculo com o trabalho ainda é difícil de reconhecer

O aumento dos benefícios não significa que todos os casos tenham origem nas condições da empresa. Essa distinção importa porque saúde mental resulta de fatores individuais, sociais e profissionais. Também importa porque o reconhecimento do nexo ocupacional depende de avaliação específica. A Fundacentro informou que, em 2024, foram concedidos 481.476 benefícios previdenciários relacionados a transtornos mentais e comportamentais. Desse total, 9.822 foram reconhecidos como relacionados ao trabalho, segundo os dados citados pela instituição.

A proporção não autoriza concluir que os demais casos nada tenham a ver com o ambiente profissional. A própria Fundacentro aponta obstáculos para identificar essa relação, como a dificuldade de médicos e peritos em estabelecer o nexo e a subnotificação. Para o gestor, a consequência é prática: não cabe esperar que o afastamento já esteja caracterizado como acidente de trabalho para investigar sobrecarga, metas incompatíveis, jornadas extensas, assédio ou falta de apoio.

Desde 2026, a atualização da NR-1 passou a exigir que fatores de risco psicossociais sejam considerados no gerenciamento de riscos ocupacionais, conforme informações divulgadas pela Fundacentro. A norma não converte todo sofrimento em doença ocupacional. Ela amplia o dever de identificar e administrar riscos relacionados à organização do trabalho. O documento de prevenção precisa refletir a operação real, e não funcionar como uma pasta preparada apenas para uma fiscalização.

A Organização Mundial da Saúde ajuda a dimensionar a discussão fora do Brasil. Na sua página sobre saúde mental no trabalho, a entidade estima que depressão e ansiedade provoquem a perda de 12 bilhões de dias de trabalho por ano no mundo, com custo de US$ 1 trilhão em produtividade perdida. A OMS lista sobrecarga, falta de controle sobre as tarefas, jornadas longas, insegurança, assédio, discriminação e pouco apoio entre os riscos psicossociais. Também recomenda intervenções que alterem as condições de trabalho, treinamento de gestores e programas de retorno gradual.

A lista é útil porque desloca a discussão do comportamento individual para o desenho da atividade. Um funcionário pode receber orientação para lidar com estresse e continuar submetido a uma meta impossível, a uma escala instável ou a um chefe que pune qualquer pedido de ajuda. Nesse caso, a ação de bem-estar fica menor que o risco que deveria enfrentar.

A VR mostra um caso empresarial que permite medir o problema, não uma história de superação

A própria VR é um caso concreto da apuração porque informa quem produziu o levantamento, quantas empresas estavam na base e como os registros foram coletados. A companhia diz atender mais de 75 mil empresas nos serviços de RH digital e trabalhar com dados de mais de 4 milhões de trabalhadores nessa plataforma, informação apresentada em seu material sobre afastamentos no setor de recursos humanos. No recorte de janeiro a julho, foram 8.198 atestados relacionados a transtornos mentais e 957.576 horas não trabalhadas.

O caso não é uma narrativa de uma empresa que resolveu o problema. É uma demonstração de como dados internos podem revelar concentração que não aparece em uma planilha de contagem simples. Quando a organização identifica que poucos afastamentos geram a maior parte das horas, consegue direcionar a análise para setores, jornadas, lideranças e processos em que o risco pode estar se acumulando.

Outro recorte da VR ajuda a tornar a diferença concreta. Em publicação sobre o primeiro quadrimestre de 2026, a empresa registrou 2.247 episódios de afastamento por saúde mental entre janeiro e abril e 32.957 dias de ausência. No setor de recursos humanos, foram 9% dos casos, mas 12,9% dos dias, com média de 21 dias por afastamento, contra 14,7 dias na média geral daquela análise. São bases e períodos diferentes do levantamento do primeiro semestre, por isso os números não devem ser misturados. A utilidade está na pergunta que o método sugere: quais áreas têm duração média maior que a média da própria organização?

Minha leitura é que essa pergunta vale mais que uma campanha anual isolada. Uma campanha pode reduzir o silêncio em torno do tema, mas a gestão precisa enxergar o trabalho cotidiano que produz ou agrava o risco. A diferença entre frequência e duração oferece um ponto de partida objetivo para essa conversa.

O primeiro passo é cruzar duração, área e organização do trabalho

Na segunda-feira, o dono de um pequeno negócio pode começar com uma planilha protegida e sem nomes expostos. Registre, por área, o número de afastamentos, os dias totais, a duração média, as horas extras feitas pela equipe que ficou e os períodos de maior pressão. Use apenas informações necessárias para administrar o trabalho e preserve o sigilo médico. O diagnóstico clínico pertence ao profissional de saúde, não ao gestor.

Em seguida, compare duas medidas que costumam ser confundidas: quantidade de casos e quantidade de dias. Se um setor tiver poucos atestados, mas responder por muitos dias, examine escala, distribuição de tarefas, cobertura de férias, metas, pausas e forma de cobrança. Converse com trabalhadores e com a comissão interna de prevenção de acidentes e de assédio, quando existir. A pergunta deve tratar da atividade: o que torna difícil cumprir o trabalho com segurança e previsibilidade?

O terceiro passo é transformar a resposta em uma alteração verificável. Pode ser revisar uma meta, estabelecer limite de contato fora do horário, ajustar a escala, treinar uma liderança, criar canal de acolhimento ou planejar retorno gradual com orientação profissional. Defina responsável, prazo e indicador. Depois de 30 dias, compare horas extras, faltas, pedidos de transferência e percepção da equipe. Uma medida sem acompanhamento vira intenção.

Se o afastamento ultrapassar 15 dias, o trabalhador pode precisar solicitar benefício por incapacidade temporária ao INSS, conforme as orientações do instituto. A empresa deve orientar sobre os procedimentos sem pressionar pela volta e sem pedir diagnóstico além do necessário. O retorno deve considerar a condição de saúde e as adaptações indicadas por profissionais habilitados.

Os 957.576 horas da VR não são um preço universal da saúde mental no trabalho. São um retrato delimitado de atestados lançados em uma base privada. Ainda assim, o retrato responde a uma dúvida de gestão: os casos mais numerosos nem sempre são os que mais interrompem a operação. Medir a duração, investigar o desenho do trabalho e agir antes do afastamento longo é uma decisão mais precisa que tratar cada ausência como um episódio isolado.

Fontes consultadas

• Seu Dinheiro, levantamento da VR sobre atestados de janeiro a julho de 2026
• VR, dados do primeiro quadrimestre de 2026
• Ministério da Previdência Social, Informe de Previdência Social, julho de 2025
• Fundacentro, benefícios por transtornos mentais e comportamentais
• Organização Mundial da Saúde, Mental health at work
• INSS, benefício por incapacidade temporária